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EDITORIAL

Redorer son image

Migliorare la propria immagine Personale qualificato, ben formato e «adeguato»: questa è la condizione indispensabile per un comune e un’amministrazione comunale funzio- nanti. Tuttavia, soprattutto per i co- muni più piccoli e discosti è sempre più difficile occupare i posti di lavoro vacanti. In particolare quelli che ri- chiedono personale che dispone di competenze specifiche, come ad esempio amministratori finanziari, segretari comunali o tecnici comu- nali. Il ricorso a lavoratori interinali consente di colmare una carenza di personale temporanea (vedi le pagine da 50 a 51). Le difficoltà di reclutamento di perso- nale hanno anche a che fare con l’im- magine un po’ «antiquata» contro cui lottano le amministrazioni pubbliche. Il comune viene spesso considerato un datore di lavoro poco attrattivo. A ciò si aggiunge il fatto che a livello comunale si trascura ancora troppo la promozione dell’immagine e della reputazione del datore del lavoro così come il marketing del personale. I co- muni sono datori di lavoro attrattivi che hanno molto da offrire. Essi do- vrebbero però comunicare i loro punti di forza specifici. È importante sotto- lineare gli elementi che rendono inte- ressante il comune quale datore di lavoro ed essere consapevoli di quali siano i gruppi target interessati a tali caratteristiche. Ovviamente le pro- messe del datore di lavoro devono trovare poi riscontro nella realtà. Un posizionamento chiaro nel mer- cato del lavoro è reso ancora più im- portante dal fatto che i comuni sono in concorrenza – in termini di «ricerca di talenti» – con le imprese dell’eco- nomia privata e con altri datori di la- voro dei servizi pubblici. Per un co- mune, l’occupazione di un posto vacante rappresenta un’ottima occa- sione per farsi pubblicità. È impor- tante rivolgersi ai potenziali candidati in modo mirato in base al target di riferimento e sfruttare la forza delle emozioni. Può anche essere utile coin- volgere i collaboratori nel processo di selezione, poiché essi agiscono come veri ambasciatori. Philippe Blatter Kommunikationsverantwortlicher Responsable communication Responsabile comunicazione

Un personnel qualifié, bien formé et «adapté» constitue la base du bon fonctionnement d’une commune/ d’une administration communale. Toutefois, il devient de plus en plus difficile pour les communes plus pe- tites ou isolées de pourvoir leurs postes vacants. Notamment ceux destinés aux professionnels qualifiés comme les administrateurs/trices des finances, secrétaires communaux(les) ou conducteurs/trices de travaux. Les travailleuses et travailleurs tempo- raires permettent de combler tempo- rairement la pénurie (cf. pages 50 à 51). La pénurie de main-d’œuvre est également à mettre en lien avec le combat que mène l’administration publique contre son image «poussié- reuse». La commune est souvent per- çue comme un employeur peu at- trayant. A cela s’ajoute le fait aggravant que la promotion de l’image de l’employeur et le marke- ting du personnel au niveau commu- nal sont encore beaucoup trop négli- gés. Les communes sont des employeurs attrayants, elles ont beaucoup à offrir. Il faudrait, cepen- dant, qu’elles communiquent davan- tage leurs caractéristiques uniques. Il s’agit de souligner ce qui fait de la commune une employeuse si spé- ciale et de prendre conscience des employé(e)s susceptibles d’y obtenir un poste. Il est évident que les pro- messes de l’employeur doivent trou- ver un écho dans la réalité. Un positionnement clair sur le mar- ché du travail est d’autant plus impor- tant que les communes sont en concurrence accrue avec les entre- prises du secteur privé, mais aussi avec les autres employeurs du sec- teur public, pour la recherche de ta- lents. L’occupation d’un emploi va- cant offre à une commune une excellente occasion de faire de la publicité pour son propre compte. Il s’agit de s’adresser aux potentiels candidat(e)s en fonction des groupes cibles et d’exploiter la force des émo- tions. Pour ce faire, il peut aussi s’avé- rer utile d’associer des collaborateurs au processus de candidature, car ils font office d’ambassadeurs authen- tiques.

Das Image entstauben

Qualifiziertes, gut ausgebildetes und «passendes» Personal ist die Grundlage einer funktionierenden Gemeinde res- pektive Gemeindeverwaltung. Doch vor allem für kleinere und abgelegene Kom- munen wird es zunehmend schwierig, ihre offenen Stellen zu besetzen. Insbe- sondere diejenigen für qualifizierte Fachkräfte wie beispielsweise Finanzver- walter/in, Gemeindeschreiber/in oder Bauverwalter/in. Mit Zeitarbeiterinnen und Zeitarbeitern kann ein temporärer personeller Engpass überbrückt werden (siehe Seiten 50–51). Das Rekrutierungsproblem hat auch da- mit zu tun, dass die öffentliche Verwal- tung mit einem «verstaubten» Image zu kämpfen hat. Die Gemeinde wird oft- mals als nicht besonders attraktive Arbeitgeberin wahrgenommen. Er- schwerend kommt hinzu, dass Em- ployerbranding und Personalmarketing auf kommunaler Ebene noch zu stark vernachlässigt werden. Gemeinden sind attraktive Arbeitgeberinnen, sie haben viel anzubieten. Nur sollten sie ihre Al- leinstellungsmerkmale auch kommuni- zieren. Es gilt also hervorzuheben, was die Gemeinde als Arbeitgeberin beson- ders macht, und sich bewusst zu wer- den, welche Arbeitnehmer/innen dafür empfänglich sind. Natürlich müssen die Arbeitgeberversprechen in der Realität dann gelebt werden. Die klare Positionierung imArbeitsmarkt ist umso wichtiger, weil die Gemeinden verstärkt in einem Wettbewerb – dem «Search forTalents» – mit den Unterneh- men der Privatwirtschaft, aber auch mit anderen Arbeitgebern der öffentlichen Dienste stehen. Die Besetzung einer of- fenen Stelle ist für eine Gemeinde eine ausgezeichnete Möglichkeit, um Wer- bung in eigener Sache zu machen. Es gilt, die möglichen Kandidatinnen und Kandidaten zielgruppengerecht anzu- sprechen und die Kraft der Emotionen zu nutzen. Dabei kann es helfen, Mitar- beitende in den Bewerbungsprozess mit einzubeziehen, denn sie sind authenti- sche Botschafter.

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SCHWEIZER GEMEINDE 7/8 l 2018